חוסן ארגוני במצבי אי וודאות

נטע בן ישראל – LEAN-AGILE LEADER

לא פעם מנסים אנשי האקדמיה והתעשייה לזהות מה מייחד את אותם ארגונים המצליחים להתמודד ולהגיב לסביבה המורכבת, המשתנה ומלאת אי הוודאות טוב יותר מאחרים?

מדוע ארגונים מסוימים עסוקים בהישרדות במהלך המשבר ואילו אחרים מצליחים לראות בו הזדמנות להסתגל, להשתנות ולצמוח?

התשובה הניתנת ע"י המומחים בתחום היא – הבדלים ברמת החוסן הארגוני -Organizational Resilience – תכונה הנבנית לאורך זמן והמאפשרת לארגונים להתאושש במהירות ממשברים או קושי ואף לצאת מהם מחוזקים.

אז איך מפתחים אותה? בדומה לחוסן אישי, חוסן ארגוני היא תכונה שמפתחים לאורך זמן על ידי התמודדות מתמדת עם אתגרים קטנים כגדולים ואפקטיביות הלמידה מהם; התמודדות שהיא תוצאה של הלך רוח וגישה ארגונית.

באוסף מחקרים שהתמקדו באפיון חוסן ארגוני זוהו 13 מרכיבים המנבאים קיומו:

Reference: Dr. Erica Seville, founder of Resilient Organizations

אם אנחנו מתורגלים במימוש מצוינות ואג'יליות אזי מוכרים לנו במיוחד – מנהיגות, מעורבות עובדים, מודעות מצבית, שבירת הסילוים והתנהלות פרואקטיבית.

1. מנהיגות – מנהיגות המגדירה את הכיוון, את סדרי העדיפויות בשגרה ובמשבר ויודעת לתקשר את כל אלו תסייע לארגון להתמודד בצורה מיטבית עם משברים.

2. מעורבות העובדים – מעורבות בהצפת בעיות, בהתמודדות עימן ובשיפור תהליכים.

3. מודעות מצבית – מודעות ובקרה מתמדת על ביצועי הארגון כך שיתריעו לנו על בעיות ויאפשרו לנו להגיב בצורה מהירה.

4. שבירת סילויים – שבירה של סילויים בין מחלקות ובניית שיתוף פעולה כדבר שבשגרה, יצליח להתגבר בצורה טובה יותר על האתגרים שמציב המשבר במקום לעסוק בבירוקרטיה ומכשולים.

5. התנהלות פרואקטיבית – ארגון אג'ילי העובד בצוותים אוטונומיים ומולטי-דיסיפלינריים העירני לסביבה החיצונית ומסוגל להגיב מהר לשינויים לפני הפיכתם למשבר.

אז מה נדרש מאתנו לעשות עכשיו?

לקפוץ על ההזדמנות שנוצרה במשבר הנוכחי למינוף הלמידה מהתנהלותנו לטובת שיפור החוסן הארגוני שלנו!!!

למשברים ואתגרים יש נטייה להעצים את התרבות הארגונית הקיימת ולכן סביר שההתנהגויות שלנו בשגרה (בין אם מביאות לידי ביטוי עקרונות אלו, ובמיוחד אם לא) יהוו את האוטומט שלנו בהתמודדות במשבר. אם הלך הרוח הארגוני שלכם בשגרה הוא מציאת פתרונות נקודתיים, סביר שתמצאו עצמכם שחוקים ועייפים מהישרדות בתוך המשבר הנוכחי – שכן אין פה פתרון, אלא בעיקר הסתגלות.

מניסיוננו, ארגונים שהתרבות הארגונית שלהם מעודדת מצוינות ושיפור מתמיד מתמודדים טוב יותר עם משברים. שיפור מתמיד בא לידי ביטוי, לדוגמה,  על ידי שיגרה של פגישות תחקור Retrospective או Inspect & Adapt.

עכשיו עלינו לאבחן עצמינו ע"פ שלושת הקטגוריות המרכזיות שיובילו לחוסן ארגוני – מנהיגות, מוכנות לשינוי ויחסי התקשורת ברשת הארגונית  –

1. מהו סגנון מנהיגותנו? האם המנהיגות פועלת במודעות מצבית נוכחית גבוהה – מגדירה את סדרי העדיפויות בשגרה החדשה, את מנגנוני בקרה על ביצועי הארגון להצפת פערים ותגובתיות מהירה? האם המנהיגות יודעת לתקשר את כל אלו לכלל הארגון כאמצעי לקידומנו?

2. מהי רמת המוכנות שלנו לשינוי? האם ההנהלה מגדירה את המטרה והחזון הארגוני ומתאימה את תכנית העבודה באופן פרואקטיבי להשגתם בהתאם למציאות הנוכחית?

3. מהם יחסי התקשורת ברשת הארגונית שלנו? האם אנו ארגון שמקדם מעורבות עובדים בהצפת ופתרון בעיות ובשיפור תהליכים; המקדם תקשורת אפקטיבית ושיתוף פעולה בין מחלקתי (שבירת הSilo המחלקתי) להשגת תגובתיות מהירה וצמצום המכשולים והבירוקרטיה בדרך?

אנו בחברת Lean Agile Israel מאמינים שמצוינות נבנית בשגרה על ידי פעולות אקטיביות בשטח, ושהן הבסיס לחוסן ארגוני שיאפשר לארגונים לצמוח. לכן אנו מציעים פעולה יזומה לקידומה גם בשגרת הקורונה – עכשיו והיום.

ניצלנו את התקופה האחרונה לצמיחה (איך לא?) ויצרנו סדנה שתייצר הזדמנות לדון ולענות על שאלות המעידות על מידת החוסן הארגוני, וגם מאפשרות להגביר אותו על ידי כיוון הלך הרוח/תרבות הארגון (תפיסה, שגרות והתנהגות) ללמידה וצמיחה.

הסדנה מותאמת להעברה מתוקשבת לצוותים ו/או לנציגים ארגוניים בקבוצות הטרוגנית פנים וחוץ ארגוני.

אנחנו כאן בשבילכם – במשבר, בשגרה ובמעבר בין השניים.