TEL : 04-6475-444 | E-mail : office@leanisrael.co.il

ניהול רזה - לין ישראל

מכורח לכוח - שינוי, שינוי ועוד שינוי

 כולנו כבר הבנו ששינוי הינו כורח.

חלקנו אף הפנמנו ששינוי הינו כוח.

כוח היכול להיתרגם ליתרון בר-קיימא לארגון. אותו 'משהו' שעושה אותך טוב יותר מהמתחרים (מהיר יותר, איכותי יותר, זול יותר, גמיש יותר, דינאמי יותר).

מדוע בעצם שינוי הינו כורח? משתי סיבות עיקריות. הראשונה נובעת מהסביבה. הצרכנים דורשים מאיתנו, המתחרים מכריחים אותנו - אנחנו מגיבים לדרישות השוק על מנת להישאר במשחק. השניה נובעת מחזון, התובנה ששיפור מתמיד דורש שינוי מתמיד, שהיכולת לשנות הינו מקור אנרגיה חיובי והכרחי לארגון (ראה פוסט על אנטרופיה שלילית). הסיבה השניה הינה פנימית.

מתוך הראיה הזו נמצא שיש שתי 'פאזות' לנהל שינוי.האחת הינה הברורה, הידועה והמודגשת יותר והיא כיצד לנהל את השינוי. בפוסט הבא אני מבטיח להתייחס לנושא חשוב וקריטי זה.

אך כרגע מעניין אותי יותר שלב קודם אף לזה והוא שלב של הפנמה. אם אני כמנהל יודע שיכולת אינהרנטית לשינוי מיתרגמת לעוצמה וליתרון תחרותי לארגון שלי אני אדאג לטפח יכולת זו מראש ובשוטף. כיצד עושים זאת? מתחילים בהבנת תכולת תפקיד (התוכן היצוק במשרה מסוימת) ובבחירת האנשים. בצעירותי כשניהלתי מפעל אלקטרוניקה הייתי צריך להחליף את מנהל התפ'י שלי. הגדרת התפקיד כללה '30% תפ'י ו-70% פרוייקטים שונים בתפעול'. כמובן שזה היה המצב הספציפי למפעל שלי באותו הזמן, אך כתפיסה ייעדתי את מנהל התפ'י גם להוביל פרוייקטים תפעוליים 'באופן כללי'. הגדרה זו הפכה את תהליך הגיוס לסיוט מתמשך גם בעבורי וגם ללא מעט מועמדים (שחלקם אף התלוננו), אך בטווח הארוך ההשקעה השתלמה ביותר. המסר – 'הצטייד' באנשים שיהיו מסוגלים (בעתיד, גם כשאן צורך מיידי) להוביל שינויים (פתוחים לרעיונות, יוזמים, ביצועיסטיים, בעלי חזון, עצמאיים, לא מקובעים ולא סוגדים לכוח שררה, ועוד תכונות שכל מנהל משאבי אנוש ידע לציין ולהדגיש), צור צפייה שחלק מהתפקיד הינו דינאמיות בתכולת העבודה ו...שינויים.

ממשיכים בביצוע באוקסימורון האהוב עלי: 'שינוי תמידי', כלומר תמיד ליזום ולבצע משהו נוסף וחדש. תכלס זה לא כל כך קשה ולא הכל חייב להיות 'שינוי', כל עדכון, רענון, יישום דעה חדשה, שבירת שיגרה מסוימת הינו שינוי. דרך זה נבצע את מה שמוגדר כמתיחת שריר השינוי וניכנס לכושר.

יש לזכור לשווק הצלחות, לשמור על שקיפות מידע ולתקשר את מה שמבוצע (או אחרי ביצוע מוצלח – את מה שבוצע).

והנה השיעורי בית למיטיבי שינוי: על מנת לתרגל שינוי מצאו נושא בתחום אחריותכם שיכול ליהנות משיפור, קבלו החלטה הכרוכה ביישום שינוי, בצעו אותה עם הסביבה המיידית. כך 'בקטנה' תתרגלו שינוי והארגון כולו יהיה פתוח ומוכן יותר לקפיצות גדולות ומשמעותיות יותר בעתיד.

שתפו אנשים סביבכם בתהליך, אתרו 'מתנדבים' אשר מרוצים מהרעיון ותנו גם להם להוביל משימות.

כמו כל דבר, וכמו Lean, מומלץ לא לעשות ללא הבנה ותרומה ממשית לארגון (לא לעשות 'סתם כי אמרו שצריך'). כשתמצאו את הנקודה בה האינטרסים הארגוניים פוגשים אינטרס לשינוי, בצעו אותו. ותהנו.

נ.ב. חיבור ל-Kaizen הידוע: קייזן בהגדרתו הינו 'מוטה ביצוע', כלומר 'לעשות, לעשות, לעשות'. זה חלק גדול מעוצמתו. כשחושבים על זה, בקייזן בעצם מיישמים במהירות שינויים ולאחר גל התנגדות קטן השינויים הללו הופכים לעובדה מוגמרת.